En mi opinión, la desorganización y la falta de una planificación mínima podrían hacerse muy notorias al momento de realizar la práctica de selección, pudiendo producir, en algunos casos, un elevado malestar en los postulantes y desconcierto en el sistema interno de la compañía.
Pongo a consideración de ustedes una secuencia de temas básicos para tener en cuenta en la planificación de las entrevistas:

- Analizar profundamente el perfil de búsqueda y mantener una entrevista con el jefe directo de la posición, para conocer el porqué de algunas implicancias, entrando en los detalles del trabajo y del grupo laboral.

- Definir la estrategia del reclutamiento acorde al perfil al que estamos direccionados.

- Analizar en profundidad los antecedentes de los candidatos a entrevistar, tomar nota de las dudas que nos generan y definir algunas de las preguntas que necesitaríamos realizar para desentrañar el perfil de los entrevistados. Sin una lectura adecuada de la Hoja de Vida, la práctica de la entrevista difícilmente fluya y cumpla su cometido. Por el contrario, cuando el entrevistador concurre con sus hipótesis y sus análisis, se encuentra en inmejorables condiciones para conducir la práctica y el postulante probablemente se sienta calificado y se forme una impresión de seriedad y profesionalismo del evaluador.

- Generar una agenda conveniente de reuniones, definiendo el tiempo asignado.

- Prever un lugar adecuado y disponible para una entrevista, sin interrupciones, ni demoras.

- Dar el aviso a quien corresponda, en el caso de ser necesario, para el ingreso de los postulantes.

- Concurrir con los antecedentes del perfil, la Hoja de Vida del postulante, analizada en detalle, y las hipótesis generadas en esas instancias previas.

- Llevar elementos escriturales para realizar el registro de entrevista.

- Estar disponible en la totalidad del horario previsto para el encuentro.

- Bloquear los medios de contacto que puedan generar interrupciones inconvenientes.

- Realizar el registro de la entrevista. La propuesta es preguntar para escuchar. Escuchar con total atención y profundidad. Escuchar para pesquisar, registrar, analizar y sacar conclusiones.

Varios/as selectores y selectoras me han manifestado que si escriben aquello que el entrevistado expresa no pueden escuchar, que pierden contacto visual con el postulante y que creen observar que la atención se interrumpe cuando toman nota.

Puedo convalidar que cierto nivel del contacto con la persona no se logra, sin embargo, si previamente tomo la decisión de comentarle al postulante que necesito anotar aquello que me comunique, levanto mi vista constantemente para connotar que estoy presente y las preguntas que le formulo se asocian permanentemente con lo que la persona dice de un modo encadenado, no registro invalidaciones que se deriven de esta situación.

Por un instante pensemos la situación por el lado inverso: tengo una serie de entrevistas, no tomo nota pormenorizada y, como sucede muchas veces en el área de empleos, los procesos se dilatan unos meses y, al final de periodo, debo encontrarme con el gerente de la posición para repasar la búsqueda y tomar una serie de decisiones. Es muy probable que el tiempo haya realizado su trabajo y mi memoria no pueda recuperar todos los datos, tal como los recordaba al momento de la terminación de la entrevista y, solo me queda, en el mejor de los casos, un concepto general de cada uno, obstaculizándome la posibilidad de una verdadera individualización pormenorizada de cada uno de ellos.

1. Definir los pasos posteriores del proceso y comunicarlos oportunamente.

2. Agradecer y acompañar al postulante.