“No me terminó de cerrar el perfil, me dejó muchas dudas”

El objetivo de la entrevista, para el selector, es conocer al postulante y obtener información suficiente acerca de las aptitudes y conocimientos, con el propósito de realizar un pronóstico de posible desempeño de esa persona, en una determinada posición y en un contexto cultural - empresarial.

Quizás, uno de los momentos en el que se pone más a prueba la percepción, la perspicacia y la madurez del selector/a es cuando el entrevistado o entrevistada incurre en algún tipo de inconsistencia durante las interacciones que genera el proceso, ya sea entre lo que comentó en su Hoja de Vida y lo que manifestó en la conversación, en la comparación de lo expresado en distintos momentos de una misma entrevista o a través de los diferentes encuentros de un modo secuencial.

Podría suceder que el evaluador/a no descubra dicha contradicción y la entrevista transcurra como si fuera “transparente” para él. También podría darse el caso de que detecte la situación, tome nota, pero que no haga ninguna mención a ella, tratando de enlazarla con otros aspectos de la conversación para darle un sentido.

En mi opinión estas situaciones deberían ser aprovechadas en toda su dimensión. Podría ser muy esclarecedor que el selector/a haga evidente esa situación y, de este modo, se le otorgue la oportunidad a la persona para que defina si se trata de un malentendido, se le permita aclarar las circunstancias, de modo que cobre sentido lo expresado o, simplemente, para modifique aquello que dijo.

La entrevista constituye una gran posibilidad de verificar diferentes hipótesis, aclarar situaciones y despejar dudas, ya que, de otro modo, corremos el riesgo de realizar diagnósticos errados o incompletos, por lo tanto, es necesario aprovechar la práctica y espacio para darle solidez y profesionalismo a nuestro trabajo.

Durante muchos años tuve a cargo un equipo de selectores y selectoras, y en algunas oportunidades, frente a un determinado proceso de búsqueda y selección, les pedía las conclusiones a las que habían arribado después de realizar sus entrevistas con los diferentes postulantes y, me encontraba con esta respuesta: “No me cerró el perfil, me dejó muchas dudas”.

En mi opinión, esta situación resulta profesionalmente indeseable en el ejercicio de nuestro trabajo, ya que la tarea del selector es preguntar y pesquisar hasta que, sobre los diferentes temas relacionados con el perfil, ya no le queden dudas y, en todo caso, frente a la pregunta definida anteriormente, el selector, al analizar su entrevista, podría articular una respuesta de este otro tipo:
“Me convenció en determinados conocimientos, como X e Y, ya que pudo sostener su gestión y sus aportes, pero encuentro que no tiene suficiente experiencia en Z, ya que no pudo dar un testimonio acabado de cómo resolver esas tareas, incluso luego lo terminó reconociendo. Me transmitió mucho interés y motivación por la propuesta, por la compañía y porque está de acuerdo con la compensación prevista. Por otro lado, reúne las competencias requeridas para la posición, salvo en el caso de su capacidad de organización y sus habilidades para innovar, ya que no lo observé sólido en su propensión personal y en sus experiencias anteriores en esos aspectos, aunque, de cualquier modo, al exhibir una elevada capacidad de aprendizaje, podríamos incorporarlo y ayudarlo a desarrollarlas”.

Salvo algunos casos excepcionales, las dudas pertenecen más a la gestión del selector, a su entrevista, a sus incompetencias, a su acotado desarrollo de algunas herramientas necesarias para hacer su trabajo, a su comodidad o a su escaso interés en confirmar los temas que escucha.

Resulta importante buscar los hechos que corroboren las hipótesis que nos formemos de la persona y, frente a determinadas dudas, seguir avanzando con la pesquisa hasta despejarlas y reunir suficiente información para formarse una sólida opinión fundamentada.

Carlos Valeiro